Estoy regresando de Pontevedra de compartir una experiencia de aprendizaje con los alumnos de la Certificación de Coaching Ejecutivo, que ha sido muy gratificante y enriquecedora para mi. Ser facilitadora del aprendizaje de futuros Coach, te permite seguir aprendiendo a ser mejor Coach y mejor persona. Como dice Gustavo Bertolotto en este artículo «Enseño aquello que necesito aprender»
En esta ocasión me ha tocada trabajar temas como la Indagación Apreciativa, la Optimización de las diferencias individuales en los equipos, la Comunicación Estratégica, la Cultura del Reconocimiento, y el tema del que quiero hablar en este post: la gestión de los conflictos.
Los conflictos son parte de nuestra vida, son invetibales, nos ayudan a salir de nuestra zona de confort, nos retan, por eso pueden ser una gran fuente de aprendizaje si sabemos gestionarlos ecologicamente. Tener conflictos significa estar vivo.
Quizás nuestra cultura occidental presidida por una forma de pensamiento binario y dicotómico (blanco o negro, bien o mal, a o b) no nos ha ayudado mucho a desarrollar la habilidad de gestionar la diferencia. Nuestra forma de entender el conflicto suele tender a eliminar las diferencias, a escoger entre una alternativa u otra, y no pensamos es opciones más orgánicas, holisticas o sistémica que nos permitan construir nuevas realidades y soluciones a partir precisamente de las diferencias, a buscar opciones integradoras en vez de excluyentes.
En un mundo VUCA como el actual, gestionar la diferencia será una competencia clave para el éxito. Porque saber gestionar los conflictos, atendiendo a las diferencias, y viendo en ellas una fuente de valor, lograremos incrementar la creatividad en las personas y las organizaciones, estaremos más preparados para el cambio porque habremos ganado en flexibilidad y capacidad de adaptación, aprenderemos más y más rápido, fomentaremos la responsabilidad, y lograremos con ello una mayor madurez profesional y organizacional.
Cuando pensamos en gestión de conflictos, la mayoría solo ponemos el foco en los conflictos externos, y sin embargo, la mayor parte de los conflictos externos están generados por los conflictos internos no resueltos en nosotros mismos. Esos conflictos internos son una de nuestras principales disfunciones para el desarrollo de otras habilidades, de nuestro talento, y para el logro de nuestras metas. Y los conflictos internos no son más que partes de nosotros que no están alineadas (emoción y razón, metas y creencias, nuestros distintos yo, esencia y roles, necesidades y emociones, expectativas y realidad…..).
Cuando yo realice mi primera formación como Coach, allá por el año 2007, decidí que no estaba todavía preparada para ser Coach porque todavía tenia conflictos internos que resolver antes que ponerme delante de nadie a ayudarle a resolver los suyos. He hecho un largo camino de reconciliación interior en estos años, cuando consideré que ya estaba preparada decidí apostar por el reto de certificarme como Coach, y empezar a ayudar a otros en ese camino de reconciliación y transformacion que yo misma experimente. Lo mejor de todo es que, en esta nueva etapa aprecias cada momento en el que emerge en ti un conflicto interno que no conocías, porque en el mismo instante en el que asoma sabes que se está abriendo una nueva oportunidad de crecimiento y superación.
Probablemente detrás de esa falta de gestión de los propios conflictos internos, se derive la actitud que cada uno tenemos ante los conflictos.Y esa actitud se refleja en nuestro comportamiento ante ellos y por supuesto en el resultado de los mismos:
Nuestra actitud ante los conflictos
- DOMINAR: Querer ganar a toda costa, imponer nuestra posición, nuestra argumentación
- EVITAR: Evitar el conflicto, mirar para otro lado, dejarlo pasar a ver si se soluciona solo
- COMPLACER: Ceder siempre ante las demandas de los demás, complacer y no dar valor e importancia a nuestros intereses
- ARMONIZAR: Ser igualmente consciente de mis intereses y necesidades y de su importancia y valor, como de los de los demás.
Una gestión adecuada y ecológica de los conflictos requiere tener en cuenta las posiciones, los intereses, las expectativas, las emociones, las necesidades, las creencias y los valores de todas las partes implicadas. Se puede llegar a un acuerdo en la resolución de un conflicto pero no a la resolución del mismo, porque si alguna de las partes no se siente satisfecha con el acuerdo adoptado, el conflicto sigue vivo, latente y probablemente se enquiste y explote en cualquier otro momento con más fuerza aún. El problema está en que no buceamos por debajo de la superficie, intentado conocer más lo que la otra parte realmente quiere, lo que verdaderamente le importa y valora. Y no lo hacemos por la actitud con la que afrontamos los conflictos (dominación, servilismo, evitación). Esa actitud nos impide darle espacio al diálogo, a la pregunta y a la escucha profunda, que son en definitiva dos de las herramientas más importantes en la gestión de los conflictos, junto con unas buenas dosis de consciencia, empatía e intuición. Es la pregunta y la empatía la que nos permite ver la intención positiva de la otra parte y comprender el mapa del mundo desde el que actúa. Este es el primer paso para el acercamiento de las partes.
La diferencia entre posiciones e interés la explica muy bien William Ury, experto en negociación de Harvard y autor de numerosos libros sobre esa materia, recurriendo a la historia de dos hermanas que se peleaban por una naranja. Solo hay una naranja, y cada una está aferrada a su posición de quedarse con ella. Finalmente, después de mucha discusión, decidieron cortarla a la mitad y quedarse cada una con una mitad de naranja. El conflicto aparentemente quedó resuelto porque llegaron a un acuerdo y una solución, pero ambas quedaron disconformes e insatisfechas porque cada una obtuvo la mitad de lo que le interesaba. El problema fue que su negociación se centro en sus posiciones «quiero la naranja» y no se preocuparon por indagar y descubrir cual era realmente el interés de la otra parte en la naranja. Si hubieran preguntado ¿para qué quieres la naranja? hubieran descubierto que una de ellas la quería para comer, mientras que la otra deseaba usar la peladura para preparar una tarta. Si en vez de intercambiar solo sus posiciones, hubieran preguntado y escuchado hasta descubrir cuál era el interés de cada una en el conflicto, habrían llegado a un acuerdo del todo satisfactorio para las dos. Una habría comido toda la fruta, y la otra habría podido usar toda la peladura.
Los intereses son aquello que nos motiva, y se relacionan con nuestras necesidades, deseos, aspiraciones, preocupaciones y miedos. En cambio, una posición consiste en una demanda concreta que realizamos ante los demás para asegurarnos de que nuestros intereses quedarán satisfechos.
Pirámide de los Conflictos
Si realmente quieres aprender, crecer y superarte tras los conflictos que irán apareciendo en tu vida, no dejes de sumergirte en las profundidades del mar del conflicto, donde habitan las verdaderas llaves para resolverlos satisfactoriamente: intereses, emociones, necesidades, motivaciones y valores. ¿Estas preparado para la inmersión? ¿Estas preparado para el aprendizaje?
Si quieres empezar por ti mismo/a, déjame un comentario en este post, y te enviaré una herramienta de PNL que utilizo para gestionar los conflictos internos.
Me interesa mucho. Ante relaciones en conflicto siempre he sido muy diplomático, eso pienso. Aunque tengo el defecto que cuando una de las partes se enquista en sus propios intereses me deja de interesar dicho proyecto o relación, no la veo productiva, entiéndase, no para mi propio beneficio, más para el conjunto. La verdad, no sé si abandonar cuando dicha situación te consume energías es la mejor opción, para pasar a otro escalón con la experiencia aprendida, o quizás aguantar, saber medir y manejar dichos conflictos en un nuevo marco de acción. Ese suele ser mi dilema. De todas maneras, dicha herramienta que menciones me parece muy interesante. Me ha gustado mucho este artículo.
Gracias Chals,me alegro te haya gustado el artículo. Te enviaré la herramienta a lo largo de esta semana. Un saludo
Gracias!!
por que quiero aprender como controlar mis emociones en
los problema …ayudameb
Hola Alicia, gracias por tu comentario. Te recomiendo el libro Agilidad Emocional para empezar a trabajar las emociones cuando te surgen problemas. Un saludo.
Me parece muy interesante la visión que se aporta sobre la resolución de conflictos, sobre todo porque una sencilla pregunta desbloquea una situación desagradable que genera mucho malestar. Normalmente nos enrocamos en actitudes que no nos ayudan a satisfacer lo que estamos demandando sino que, por el contrario, nos alejan todavía más de nuestro fin.
Muchas gracias por facilitar una nueva mirada. Un saludo
Muchas gracias BEATRIZ por tus palabras, en unos días te enviaré la herramienta que citó en el post. Saludos
Por alusiones, gracias por este post que complementa muy bien lo que vimos el sábado en clase. Por cierto muy divertida.
Si cambiamos nuestra forma de hablar cambiamos nuestro mundo, si la palabra «conflicto» (o problema) es sustituida por «oportunidad de cambio» nuestra perspectiva es totalmente distinta. Partiendo de ahí toda resolución gana una barbaridad, al igual que si nuestra finalidad en el juego es la de que nadie pierda; tú ganas… yo gano. Si al final sólo vemos; yo gano… tú pierdes. Las oportunidades de crecimiento personal se limitan.
Muchas gracias JOSE, muy motivada para preparar la puesta en escena del próximo módulo de la certificación de coaching. Te enviaré la herramienta utilizada en clase para los conflictos interiores por escrito. Un abrazo
Hola María Luisa, me gusta mucho tu artículo. Ciertamente que en un conflicto, la mayoría de las personas se quedan o nos quedamos, intercambiando posiciones y no existe la escucha activa; promoviendo que el conflicto no se solicione realmente. Es algo que debemos realmente practicar y poner de maniefiesto en negociaciones o gestiones de proyectos. Sin dejar atrás que también lo debemos aplicar en nuestro día a día.
Gracias Germán, te envió por mail la herramienta para resolver conflictos internos. Un abrazo
Hola María Luisa. Acabo de encontrar esta página en Internet. Me he sentido muy identificada con lo que escribes..realmente es lo que yo hago, evitar el conflicto mirando para otro lado y ceder ante los demás. Sinceramente creo que no sé enfrentarme y así sigo. Mis felicitaciones por este mensaje y gracias de todo corazón
Muchas gracias Josefina, es muy frecuente lo que te pasa, puedes trabajarlo para mejorar. Si siempre cedes tu quedas siempre en segundo plano y tus necesidades, demandas, deseos insatisfechos de forma permanente y al final eso pesa. Espero que puedas avanzar, puedes leer temas sobre asertividad que a lo mejor te pueden ayudar. Un abrazo.
En ocasiones los conflictos son resultado de la
incomprensión
torpe manejo de la diversidad
que hay en nuestro pensamiento, actividades,
creencias, percepciones, sistemas y estructuras
sociales.
el conflicto puede desarrollar
tanto al individuo como a la sociedad y crear
oportunidades para aprender y adaptarse a las
diferencias:
Hola Andrea, muchas gracias por visitar mi blog y por tu comentario, coincido plenamente con tus palabras. Un saludo
Hola María Luisa, fue de gran impacto conocer información muy interesante a lo largo de tu artículo, me interesa mucho conocer la herramienta de PNL, con el fin de lograr un conocimiento y solución a mis conflictos internos, espero puedas enviármelo.
¡Saludos, y felicidades por todos tus articulos, son muy interesantes!
Hola Alicia, muchas gracias por visitar mi blog y por dejar tu comentario. Te envió la herramienta por correo electrónico. Un saludo.
Maria Luisa, de acuerdo en entrar donde está la fuente del conflicto y tocarla con el debido cuidado y generar aprendizaje con lo que creemos y validamos las causas que provocan el conflicto.
Gracias
Muchas gracias por tu comentario Fernando, si aprendieramos a gestionar los conflictos adecuadamente todos seríamos más felices. Saludos
Me ha sido muy útil leer este post. Me ha ayudado a situarme de manera más objetiva. Me parece súper relevante la distinción entre ‘intereses’ y ‘posición’. ¡Gracias!
Hola Sandra, muchas gracias por tu comentario, me alegro que te haya sido útil el artículo. Un saludo
Hola Maria Luisa,
Sin duda la gestión de conflictos es mi punto débil, básicamente porque tiendo a evitarlos siempre que me es posible, sobre todo si son de ámbito personal. Soy consciente de que me incomodan y que los considero un juego ataque – defensa que me desequilibra y altera cuando yo estoy implicada. Los asocio con enfado, frustración e imposición de criterios.
Un saludo
Muchas gracias por tu comentario Sandra, son muchas las personas que tienen dificultades con la gestión de los conflictos porque los rehuyen. Realmente si se viven como una lucha-ataque son contraproducentes y agotadores, la clave está en verlos como diferencias que no necesariamente se tienen que eliminar, evitar, etc, simplemente establecer unas reglas de convivencia para ellas. La empatia y la asertividad son muy importantes para ello. Un saludo.
Recientemente me di cuenta que los conflictos son inevitables y que vivimos evitándolos, cuando son la herramienta para crecer como personas y que si lo viéramos como una situación que me traerá aprendizaje no tendríamos tanto miedo a la vida y a los conflictos.
Hola Faradeh, muchas gracias por tu comentario, una gran reflexión. Un saludo