Hace ya varios meses comente en un post que estábamos en la era de las pasiones. En esta era el desarrollo del talento no puede limitarse al desarrollo de competencias, tiene que desarrollar la motivación, la inspiración, la pasión, la ilusión, el entusiasmo y el compromiso de las personas.

Para ello es necesario diseñar organizaciones en las que se generen experiencias de empleo positivas y satisfactorias, y en ello el liderazgo juega un papel fundamental. Sin embargo, tal y como revela el Estudio de Tendencias Globales de Capital Humano 2015 elaborado por Deloitte, las empresas estén afrontando una crisis respecto al desarrollo del talento y del liderazgo.

El reto pues está en como desarrollar, comprometer y li

derar a las personas en esta nueva era. La solución no puede venir de replicar lo de siempre, necesitamos una transformación. Necesitamos personas que sean alquimistas de la transformación del talento, que sepan liderar el tránsito hacia esta nueva era en la que la pasión, la libertad, la autorrealizacion son necesidades muy importantes para las personas, que no están siendo satisfechas por las organizaciones.

Necesitamos una nueva forma de liderar y dirigir que integre cabeza, corazón y alma. Un ejemplo de este nuevo modelo lo puso en práctica Kazuo Inamori, que logro reflotar Japan Airlines, con medidas tan innovadoras como una formación para 50 altos directivos de la compañia, en la que el mismo participo como uno más, durante 17 intensas sesiones en las que los temas abordados fueron:

– Fijémonos una meta bonita

– Seamos humildes y honestos

– Seamos siempre alegres y positivos

– Luchemos desde el centro del ring, no desde las alturas

– Captemos los asuntos con sencillez

– Poseamos extremos opuestos, veamos y valoremos las cosas desde cada uno de ellos

– Trabajemos con atención voluntaria

– Lideremos dando ejemplo

– Seamos el centro del vórtice

– Seamos agradecidos

– Pongámonos en la piel del cliente

– Busquemos beneficios de forma justa

– Alineemos los vectores mentales

– Poseamos un coraje auténtico y afrontemos los desafíos con ese coraje

El objetivo de Kazuo Inamori con esta formación fue que los directivos de la compañía comprendieran que el mayor valor para la misma era que ellos fueran buenas personas dentro y fuera del contexto de trabajo de la empresa. Uno de los participantes comento al terminar la formación que «esos encuentros formativos dieron luz a una

transformación en nuestros corazones».

Sólo desde lo que late en lo mas profundo de nuestro corazón seremos capaces de acopiar la pasión necesaria para comprometernos todos con el cambio que requiere la gestión de las personas en las organizaciones. Estas son algunas de mis propuestas de transformación:

1.- No nos podemos conformar con ser una buena empresa para trabajar, tenemos que ser un extraordinario lugar para trabajar.

Como dijo una participante en el último taller que he estado impartiendo en Bilbao sobre talento y creatividad, dentro de una dinámica para crear un lema de cambio organizacional que fuera potente, ilusionante e inspirador: «yo quiero que nuestras tiendas sean un lugar donde se trabaje con frenesí»

Para comenzar podemos preguntar a las personas que trabajan en nuestra organización, qué les hace felices, y tratar de incorporar a el día de la misma algunas de esas cosas.

En el primer taller que imparti en Bilbao terminamos con una dinámica que se conoce como el Happy Post Project, que desato el entusiasmo de los participantes. Se trata de poner en distintos post it de colores, ideas y frases de cosas que a cada uno le hagan feliz e ir colocándolas en un panel. Luego entre todos se organizan las ideas por temas comunes, aquí el nivel de autogestión y eficacia del grupo me sorprendió, fue algo increíble. Será la motivación que desata lo que nos hace felices.

Nuestro Happy Post Project en Bilbao

Después sobre cada área temática se genera una tormenta de ideas con todos los participantes, para proponer acciones sencillas que se puedan implantar en las empresas para aportar más felicidad en el lugar de trabajo. Más de 15 acciones surgieron, algunas de las cuales enseguida fueron recogidas por los participantes para implementar ya en sus empresas. La creatividad, la ilusión, las ganas de hacer fluyeron en los escasos 45 minutos que duró la dinámica.

Yo misma me traje una idea que cuando comparti con mi equipo se desato el alborozo, la alegría y la satisfacción de trabajar en una empresa que se preocupa por la felicidad de sus empleados. En pocos meses, los que nos suelen visitar podrán comprobar nuestro panel de la felicidad.

2.- Desarrollar la vocación de servicio al empleado, lo mismo que existe para el cliente.

Tenemos que invertir tiempo en cultivar la relación con las personas que trabajan con nosotros, saber qué quieren , qué les motiva, qué desean, a qué aspiran, qué les apasiona, qué les divierte, por qué momento personal están pasando, qué necesitan.

En Bilbao trabajamos el Mapa de la empatía, que es una forma muy dinámica, visual y sencilla de lograr acercarnos de una forma más profunda, intensa y comprometida a nuestros empleados. Aunque el mapa de la empatía de utiliza con el cliente, debemos dar un paso más allá y empezar a usarlo también con nuestros empleados.

Otra herramienta es trasladar la metodología de la experiencia del cliente en una jornada de compra a los empleados, y conocer como es la experiencia de un día de trabajo desde que entra a la oficina hasta que se va para detectar los ítems que pueden hacer mejorar esa experiencia.

Una de las mentoras, que ha participado en el último programa de Mentoring que clausuró esta semana en Madrid, decía en el cuestionario de evaluación, tras su primera experiencia con el Mentoring, que después de muchos años como directiva había cobrado total conciencia de que invertir tiempo en escuchar activamente y empáticamente a las personas que trabajan contigo es la inversión más rentable que puede hacer una empresa.

3.- Impulsar que la gestión del talento esté en todas las áreas, secciones, lugares, divisiones de la empresa y que no sea algo propiedad exclusiva del departamento de Recursos Humanos.

Convirtamos las empresas en una red de mentores del talento, en la que los responsables de áreas, secciones, delegaciones, departamentos, equipos, proyectos, etc, sean mentores de talento de las personas con las que trabajan de forma habitual. Entrenemos a estas personas para ser mentores, guías del desarrollo del potencial de sus equipos, y dejemos a los responsables de Recursos Humanos que ejerzan un papel de coordinación de la red, de apoyo a los mentores, de dinamizacion de la red de talento.

4.- Cambiemos el lenguaje, dejémonos de optimización, rendimiento, desempeño, ROI y otras palabras vacías de emoción y sentimiento.

Apostemos por un lenguaje que inspire, que ilusione, que motivé, que emocione. No podemos mover y comprometer a las personas con términos racionales y económicos. Hablemos de enamorar al cliente, de procesos que fluyen, de aventuras de cambio, de crear en comunidad.

Apostemos por una comunicación apreciativa que ponga el foco en los logros, los sueños, las experiencias cumbre, las fortalezas, el potencial, las aspiraciones, las propuestas provocadoras.

Si de verdad queremos personas comprometidas con su desarrollo y con el de la organización convirtamos nuestras organizaciones en alquimistas de la transformación del talento.

¿Te unes a este movimiento? Comparte conmigo tus ideas para ser un alquimista del talento.