Para sobrevivir y desarrollarse en un contexto como el actual, caracterizado por los cambios constantes, la incertidumbre, la complejidad y la movilidad, las organizaciones necesitan contar con empleados motivados y psicológicamente sanos. Esto requiere una convivencia saludable en las organizaciones que proporcione una buena calidad de vida laboral. Según Marisa Salanova, la salud ha pasado a ser un valor estratégico para las empresas.
Una organización saludable invierte en el bienestar de sus empleados, en dotar de significado al trabajo que realizan, en generar instrumentos y herramientas que favorezcan el apoyo social entre sus miembros, en velar por el equilibrio entre trabajo y vida personal, así como en proporcionar oportunidades de desarrollo y crecimiento a sus miembros.
Para lograr un ambiente de trabajo saludable es necesario crear unas sólidas relaciones de confianza entre todas las partes de la organización. Las empresas deben convertirse en comunidades que favorezcan comportamientos de ciudadanía organizativa. Además, deben potenciar las fortalezas de su gente, crear un clima emocional agradable, convertir el trabajo diario en un verdadero disfrute, y saber gestionar adecuadamente las emociones desagradables.
Las Organizaciones Saludables invierten en Capital Psicológico, Capital Social Organizativo, Inteligencia Emocional, Liderazgo Resonante y Puestos de Trabajo Estimulantes porque son las mejores vitaminas para su salud.
Reforzar el Capital Psicológico de los empleados
El capital psicológico son las características psicológicas básicas (autoeficacia, esperanza, optimismo y resiliencia) para un óptimo funcionamiento de las personas y las organizaciones. Un capital psicológico fortalecido tiene efectos beneficiosos para las personas (bienestar y desarrollo de habilidades) y para la organizaciones (mejor rendimiento y desempeño).
-Autoeficacia: Alentar en las personas la creencia de que tienen las capacidades necesarias para llevar a cabo las acciones que les permitirán lograr el resultado deseado. La autoeficacia, es según Albert Bandura, un elemento básico de la motivación. Quien no cree que puede no lo intenta, quién cree que puede no solo lo intenta, sino que invierte esfuerzo en ello, y persevera en el tiempo a pesar de los obstáculos.
Las creencias de autoeficacia se desarrollan a través del feedback sobre logros pasados, la existencia de modelos de comportamientos, las experiencias de dominio guiadas, y la persuasión social. Todas estas acciones son la base de los programas de Mentoring que llevo años desarrollando en distintas organizaciones. Los resultados avalan que es uno de los métodos más efectivos para incrementar la autoeficacia.
-Optimismo: Actitud que nos lleva a pensar que el futuro será mejor y que la adversidad es temporal.
El Optimismo se desarrolla cuestionando los pensamientos negativos, centrándonos en las soluciones y en el futuro, y no en los problemas y la situación pasada, utilizando un lenguaje más positivo, cultivando el sentido del humor, y convirtiendo los problemas en retos, entre otras estrategias.
-Esperanza: Tener esperanza es tener metas y planes para lograrlas. Desarrollar la esperanza en una organización requiere de un liderazgo visionario e inspirador que sepa crear una visión de futuro ilusionante, que conecte con los deseos, anhelos y sueños de las personas, y las enganche. Requiere también crear lemas e historias organizacionales, que conecten lo mejor de los éxitos del pasado con lo mejor de los logros por conquistar.
-Resiliencia: Fortaleza humana que nos permite superar la adversidad y salir reforzados. Capacidad de resistir, de superarse, de sobreponerse y continuar.
Todos hemos tenido situaciones duras en la vida, lo que nos hace resilientes es lo que hemos aprendido al superarlas, el ser conscientes de los recursos y estrategias que utilizamos para ello y como afrontamos la adversidad.
Las organizaciones también pueden aprender a ser resilientes, mirando al pasado para buscar los recursos que las hacen fuertes y desde los que pueden crecer, construyendo un capital social sólido de relaciones de apoyo, y creando un clima emocional estable.
Te propongo un sencillo ejercicio, piensa en una situación pasada que hayas vivido a título individual o como organización, y que haya sido dura y difícil (con la crisis que todavía coletea te será fácil rescatar ejemplos). Descríbela bien, con sus efectos y consecuencias. Ahora rememora todo lo que hiciste para superarla y para resistir a la adversidad, ¿qué habilidades desarrollaste?, ¿qué cosas hiciste que nunca hubieras pensado que podrías hacer?, ¿qué te sorprendió que hiciste?, ¿qué fortalezas y talentos descubriste?
Por último con todo ello, construye varias frases sobre ti o sobre tu organización que reflejen el crecimiento experimentado tras esa situación adversa vivida en el pasado, en las que estén presentes las fortalezas, recursos y talentos empleados. Serán tus lemas de resiliencia futura.
Construir una buena base de Capital Social Organizativo
El capital social organizativo es la capacidad que tiene las personas dentro de una organización, para generar procesos de relación e interacción que incidan de forma positiva en sus resultados. Estamos hablando de relaciones que son fuente de información, de innovación, de aprendizaje, de coordinación de actividades y de toma de decisiones colectiva.
Tenemos que ser capaces de ver más allá del organigrama y descubrir la comunidad de personas que hay dentro y fuera de cada organización: creando agrupaciones de intereses, redes de apoyo, grupos de trabajo colaborativo, de intercambio de conocimiento, de resolucion conjunta de problemas comunes, comunidades que comparten historias, proyectos, miedos, frustraciones, y esperanzas. En toda organización hay una comunidad de práctica que surje de modo natural, que hay que saber atender y cuidar para que no enferme.
Esa comunidad genera un capital social, que se traduce en recursos sociales de gran valor para las personas y para el grupo: identidad común, familiaridad, confianza, lenguaje compartido, relaciones de apoyo, que facilitan que las personas puedan desarrollar su trabajo de forma más eficiente. Además la comunidad de práctica es el soporte más eficaz para el aprendizaje y desarrollo de las competencias emocionales.
Hoy en día el capital social organizacional es la fuente de riqueza más importante de una organización, explica su éxito y su fracaso, y es la clave para la supervivencia a largo plazo. Las relaciones que dan soporte a ese capital social, son la fuente del capital humano colectivo, del capital psicológico organizacional, y crean el capital simbólico de la organización.
Desarrollar la Inteligencia Emocional a todo los niveles
La Inteligencia Emocional no se desarrolla en un aula, se desarrolla en la vida diaria organizacional y requiere mucha práctica continuada, mucha motivación y un buen feedback del entorno. Cada relación que mantenemos en el día, cada conversación, cada encuentro es una oportunidad de aprendizaje de una competencia emocional.
Tanto a nivel individual como organizacional debemos visualizar un yo ideal en cuanto a competencias emocionales y compararlo con el yo real, para saber cuales son las habilidades a desarrollar y trazar un plan detallado de aprendizaje, que nos lleve desde el yo real al yo ideal. En ese plan debe estar formulada y contestada sin fisuras ni engaños la siguiente pregunta. ¿A que tendré que decir no para disponer del tiempo necesario que requiere mi plan de aprendizaje?
En esta ardua labor los procesos de Coaching y Mentoring son muy efectivos, así como otras dinámicas como el rol playing pedagógico, si se implementan como un programa de práctica continuada dentro de la organización.
Apostar por un estilo de liderazgo fluido que sea resonante
El cometido principal de un líder, para lograr una organización saludable, es crear un clima emocional positivo que movilice los recursos de las personas, así como su energía para materializarlos en acciones.
Para ello el líder debe contagiar buen humor, sonrisas, agradecimiento, actitud positiva, esperanza, confianza, optimismo, apertura, transparencia emocional, y empatía. Porque las emociones se contagian y esto es lo que conforma el clima organizacional saludable.
El lider debe ser el termómetro del clima organizativo y saber en cada momento que necesita la organización, cada persona, y cada situación, desplegando un repertorio de estilos de liderazgo: visionario, coach, afiliativo, democrático, y también timonel y autoritario si las circunstancias lo requieren.
Puestos de trabajo estimulantes
Una organización debe estar en constante proceso de enriquecimiento de sus puestos de trabajo, pues con ello, según Herzberg, es posible incrementar la eficacia y la satisfacción del personal.
El enriquecimiento de un puesto de trabajo supone añadirle tareas y funciones heterogéneas que supongan un reto asequible para las personas que tienen que realizarlas. A esto hay que añadir una retroalimentación continúa por parte de compañeros y supervisores acerca del desempeño y los resultados, así como un reconocimiento preciso y específico de lo que aporta a la organización, a los clientes y al entorno, el trabajo desarrollado por cada trabajador. Estas prácticas influyen directamente en el incremento de la autoeficacia.
Todo ello debe ir acompañado de la paulatina eliminación de controles ajenos para aumentar la sensación de responsabilidad sobre el propio trabajo, dando autonomía para organizarlo y planificarlo. También será necesario que el puesto combine tareas especializadas y tareas novedosas, que permitan un adecuado equilibrio entre seguridad y reto, y que impulsen una actitud de aprendizaje continuo. Otra estrategia es hacer participar al personal de forma puntual en proyectos que no corresponden a su área, para incrementar su polivalencia, poder trabajar con compañeros distintos, cambiar incluso de espacios de trabajo.
Una organización saludable es como un organismo saludable, genera un conjunto de células madre a partir de las relaciones sanas que se dan entre sus órganos sanos, que permite la auto-regeneración de la organización frente a los cambios y la adversidad, su protección frente a los virus, y un sistema inmunológico que la hace resiliente. Un organismo saludable tiene un funcionamiento óptimo y unos resultados excelentes.
Me ha encantado este artículo María Luisa, totalmente de acuerdo con todo lo que dices. Creo que el problema, entre otros muchos, de algunas organizaciones es que, para su equipo directivo o su líder (y nombro estos perfiles porque son los que al final toman las decisiones de la empresa), constituye una amenaza que haya personas dentro de la misma que quieran aprender o hacer funciones o tareas distintas dentro de ella, y entonces bloquean toda oportunidad para el desarrollo de esas personas dentro de sus organizaciones, siendo el único modo que conocen el de imponerse ejerciendo una autoridad que «tape» su ineficacia o falta de habilidades para tratar a las personas que forman parte de la organización. Hay una frase que me gusta mucho, no recuerdo ahora de quién es, pero dice que » cuando los que mandan pierden la vergüenza, los que obedecen pierden el respeto», creo que es muy cierta y cuando las personas dentro de una organización pierden el respeto profesional hacia otra persona ya sea directivo, mando intermedio, compañero… es el punto de no retorno y el primer paso para que una empresa/organización pierda su valor más importante que son las personas y las relaciones dentro de la misma, y comience a ser una empresa enferma que o bien puede curarse o convertirse en una empresa con una enfermedad crónica e irrecuperable. Lo dicho, me ha gustado mucho mucho tu artículo, es un gustazo leerte 🙂
Gracias Silvia, como ves va en la linea de tus ideas y de tu trabajo. Si te interesa este tema te recomiendo que busques artículos de Marisa Salanova que es una de las personas que más está trabajando este tema de Organizaciones Saludables en España, y que tambien trabaja el concepto del Engagement (acaba de publicar un libro sobre Engagement e las organizaciones, estuvo en el encuentro de autores conmigo en FNAC Coruña).
Si bien el lider o la lider juega un papel fundamental en todo esto, como personas no debemos abandonar toda la responsabilidad de nuestra salud laboral ni en el liderazgo ni en la organización y debemos tomar partido y posicion, desarrollando entre otras cosas nuestra propia capacidad de liderazgo para cambiar cosas poco a poco en la medida de nuestras posibilidades.
Nos vemos pronto y gracias por tu comentario como siempre. Saludos
Menudo regalazo de artículo María Luisa, no lo voy a poder enmarcar por esto del mundo digital, pero con tu permiso me lo voy a guardar para cuando tenga que explicarle a alguien qué es lo que aportaría a una organización el enfoque hacia la salud en todos los sentidos, porque estoy convencido y espero ya este año demostrar como una organización que pone el foco en todo esto que nos pones en este artículo, no solo es más sana, sino que también como subproducto muy jugoso acaba teniendo unos resultados muy buenos. De lo que también estoy seguro es de que con personas como tú tan cerca, mi salud también mejora, porque como dices más arriba, aunque no seamos una organización como tal, sí que dentro de la naturaleza lo somos todos y cada uno de los habitantes del planeta, y por eso si ya a través de tus artículos incides de manera tan positiva, no me quiero ni imaginar con el resto de tus otros servicios y productos, seguro que ¡¡ESPECTACULAR!!, un beso Maria Luisa, infinitas gracias por este artículo que lleva un curro detrás considerable, gracias por tu tiempo y energía dedicado par que los demás nos enriquezcamos!!!!
Gracias Lolo, yo creo que tu tienes mucho que aportar a este campo, tienes que animarte a crear algún programa de organización saludable con lo que ya tienes del método bfvital. Si te interesa el tema busca artículos e investigaciones de Marisa Salanova. También hay algunos libros sobre organizaciones saludables. Un abrazo
Felicitaciones! estoy muy agradecida por la aportación, considero qué se trata
el tema de manera objetiva y se aborda con profesionalismo.
¿Debería de leer algún libro para profundizar
más, cuál me recomiendas?
Muchas gracias Maria por tu comentario, me alegro que el tema te haya atraído y que estes interesada en profundizar. Te recomiendo el libro «Organizaciones Saludables» de Marisa Salanova, así como otros artículos de este blog que tocan el tema:
https://aquavitacoaching.com/empresas-vitaminadas-bienestar-resultados/
https://aquavitacoaching.com/happy-companies-la-felicidad-como-estrategia-de-diferenciacion/
https://aquavitacoaching.com/lograr-la-excelencia-organizacional-traves-del-engagement/
Espero que te ayuden, un saludo
Excelente artículo, agradezco infinitamente por compartirnos esta información. Definitivamente evaluar el clima de una
empresa es muy importante para tener una buena productividad.
Lamentablemente, a veces no se le da la importancia que merece.
Gracias nuevamente, saludos.
Hola María, muchas gracias por tu comentario y por visitar mi blog. Coincido plenamente contigo sobre la necesidad de evaluar y testear de forma continua el clima laboral, es el mejor índice del estado de salud de una organización, y predice muchos de sus éxitos y fracasos. Un saludo.